Unidad III. Capital Humano (Carolina Gutiérrez)

Hoy en día las empresas han ido evolucionando en todos los sentidos, es decir, en cuanto a sus procesos, en sus planes estratégicos, objetivos, metas, métodos, proyectos, equipos tecnológicos, entre otras, ya que cada día existe mucha más competencia en el mercado. Es por ello que cada uno de los componentes de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios. En especial el factor productivo que viene a ser el capital humano, El cual se designa como el conjunto de recursos humanos que posee una empresa o institución económica. Las teorías económicas lo definen como un factor de producción, crecimiento o mejora en el capital humano, donde se aumenta el grado de producción, de destreza, experiencia o formación de las personas involucradas en el proceso productivo. En las instituciones educativas, El capital humano es el conocimiento que posee cada individuo, incluyendo también sus habilidades, destrezas y talentos que lo hacen apto para desarrollar actividades específicas.

Capacitación del personal

Para que haya una buena relación del trabajador con la empresa deben desarrollarse planes de apoyo para el trabajador con servicios como:

Planes de apoyo.

Proporcionar las herramientas necesarias.

Desventajas

• Desventajas de la empresa ante la competitividad que se vive día con día entre las empresas.
• Costos extras.
• Desperdicios.
• Disminución de la calidad
• No ser una empresa líder en le mercado
• Disminución de las utilidades

Ventajas

• Hacer más eficientes los sistemas y procesos de recursos.
• Reducir costos.
• Mejorar la productividad.
• Alinear al personal con metas y objetivos para impulsar el rendimiento del negocio.
• Asegurar la posición de la empresa dentro del mercado.

Estrategia del capital humano

La gestión de los empleados no es sólo responsabilidad de los recursos humanos o los supervisores inmediatos. Mantener, desarrollar y hacer el mejor uso del capital humano depende de las prácticas de trabajo, liderazgo y estrategias del manejo de los empleados que apoyen las relaciones efectivas de los empleados en la organización. Al igual que una organización establece los objetivos estratégicos de negocio, también debe establecer los objetivos estratégicos del capital humano que se alinean con los objetivos de negocio y crear una cultura organizacional que apoye el desempeño del empleado y el desarrollo.

Importancia del capital humano

Se considera importante por representar el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. En sentido se refiere a la calidad del trabajo. El capital humano o factor de producciones una herramienta indispensable para enfrentar los desafío que se presentan en el día a día dentro de las organizaciones y en el mercado; tal herramienta ayuda a profundizar el desarrollo y elevar el grado de excelencia en cuanto a las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa. 

El factor de producción debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos, por eso se considera realmente importante para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por sí mismo y entregarle lo mejor de sí a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con cómo es reconocido.

Hoy en día las organizaciones deben tratar de contratar el mejor personal o capital humano, ayudándolos siempre a desarrollar sus habilidades y destrezas para crecimiento profesional, brindándoles las herramientas necesarias para que trabajen de manera eficiente y logren desempeñar sus actividades con eficiencia, capacitándolos correctamente en su labor, estableciendo las metas adecuadas, motivarlos, recompensarlos. De esta manera los trabajadores se sentirán comprometidos y así darán su máximo potencial al desarrollar sus actividades dentro de la empresa.

Una buena administración del capital humano impulsa al rendimiento operativo generando valor en toda la empresa y le ayuda a:

- Hacer más eficientes los sistemas y procesos de recursos humanos para reducir costos.

- Mejorar la productividad.

- Alinear al personal con metas y objetivos para impulsar el rendimiento del negocio.

- Asegurar la posición de la empresa en el mercado.

¿Por qué es necesario para la Empresa el desarrollo del Capital Humano?

Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización.

Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme a un sistema de competencias.

Competencia basada en capital humano

Los empleados necesitan ciertos conocimientos, destrezas y habilidades para realizar su trabajo. Identificar estas competencias clave y utilizarlas como base para el reclutamiento, contratación y gestión de los trabajadores es esencial para una gestión eficaz del capital humano. Los modelos de competencia pueden ser desarrollados para trabajos individuales, grupos de trabajo, equipos, departamentos o las organizaciones enteras. Estos modelos incluyen competencias básicas, funcionales y área de especialización. Las competencias fundamentales son habilidades que todos los empleados deben poseer y demostrar. Estas competencias básicas se basan con frecuencia en los estados de organización, misión, visión y valores. Las competencias funcionales son las competencias generales necesarias para un trabajo o conjunto de trabajos y las competencias de área de experiencia identifican el conocimiento especializado y la experiencia necesaria para un trabajo específico.

Crecimiento y desarrollo del capital humano

Los negocios exitosos desarrollan sistemas que apoyan el crecimiento del capital humano. Esto incluye los estilos de dirección y liderazgo que reflejan la misión de la organización y sus objetivos. Estas organizaciones identifican las características esenciales de la gestión del capital humano y luego dan a los gerentes y supervisores la formación y el entrenamiento necesarios para desarrollar esas características. Estas empresas utilizan sistemas de gestión de rendimiento, como el pago de reparto de utilidades por el rendimiento u otros incentivos para promover y reconocer el desempeño de alto rendimiento a individuos y equipos. El desarrollo efectivo del capital humano requiere la medición de la organización, departamento, equipo y el desempeño individual, junto con los empleados y la satisfacción del cliente. Estas medidas ayudan a los administradores y las organizaciones a identificar y poner en práctica estrategias de gestión del capital humano que apoyan el éxito organizacional.

La gestión de Capital Humano

Muchas veces se habla de que hay que hacer gestión, ya sea de procesos, del capital humano, del presupuesto, los proyectos, etc. quisiera partir esta columna tratando de responder que es hacer gestión en cualquier ámbito del quehacer empresarial para luego reflexionar sobre la específica gestión de capital humano.

La gestión como un sistema de trabajo que se basa en la toma de decisiones, pero no en la toma de decisiones basado en la formación profesional o la experiencia acumulada en los años en distintas actividades, entendiendo que no se excluyen, sino en la toma de decisiones fundamentada en los datos disponibles que el mismo sistema o proceso va arrojando, para luego llevar a cabo una serie de observaciones y registros que permitan el monitoreo permanente y así poder medir el grado en que se va avanzando los objetivos planteados o se va alejando de los mismos. 

Con respecto al capital humano, creo que la cosa se pone un poco más compleja ya que cuando hablamos de personas la linealidad se nos oscurece y pareciera que estuviéramos frente a una caja negra.

La verdad es que la gestión del capital humano requiere algo más que una simple mirada de logros y cumplimientos de metas asignadas a cada persona, las cuales sin duda son importantes.

Las personas durante la vida van cambiando sus objetivos y necesidades, así un joven profesional verá de forma inmediata su trabajo como una forma de independencia, para luego verlo con la fuente de ingreso para sostener su casa y familia, etc. conocer estos objetivos por parte de un jefe competente en cuanto a su liderazgo dará herramientas para poder guiarlo, motivarlo y lograr que vea como las metas del área aportan a las suyas.

Ser capaz de ver datos en las conductas de los trabajadores es una gran competencia en un líder, permite modular el sentir de las personas que le reportan y así apoyarlos cuando sus emociones debiliten su desempeño, este apoyo oportuno y empático dará el soporte necesario para que el desempeño se mantenga donde los objetivos lo necesitan.

La toma de decisiones referente al capital humano de una empresa requiere habilidades muy humanas por parte de la jefatura, requiere abrir la mente a aspectos un tanto olvidados por las empresa, como la importancia de ser feliz en lo que uno hace, el sentir que uno se realiza como profesional y ser humano en su trabajo y con quienes lo realiza es fundamental.

Finalmente, la gestión del capital humano no es una función exclusiva de los departamentos de Recursos Humanos, sino que es una competencia transversal para todas las personas que ocupan un rol de jefatura y debiera ser motivo de evaluación al medir desempeño de Jefes, debiera ser tema de entrenamiento y capacitación, debiera ser competencia en los perfiles de competencias de todas las jefaturas, debiera ser entendida como una función en la descripción del cargo y debiera ser competencia excluyente para todo aquel que postule a un cargo en donde dependerá el desempeño y el clima de un área o equipo de trabajo.